-Kiểm tra : Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra
bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các
chơng trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
1.1.3.4. Mục tiêu.
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một
lực lợng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau :
-Mục tiêu xã hội : Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã
hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.
-Mục tiêu của tổ chức : là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực
hiện đợc mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn
bộ tổ chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tơng ứng với cơ cấu hoạt
động của tổ chức đó.
-Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ : Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có
chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận
này thực hiện đợc chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
-Mục tiêu cá nhân : Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng đợc mục tiêu
cá nhân của ngời lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn
thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ
chức.
1.2.Một số chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ.
1.2.1-Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo số lợng và cơ
cấu.
-Về số lợng lao động : Đó là chỉ tiêu đánh giá bằng cách so sánh số lợng
nhu cầu với số lợng hiện có sẽ phát hiện ra đợc số nhân viên thừa thiếu trong
từng công việc trong hoạt động kinh doanh. Thừa hay thiêú đều mang lại kết
quả không tốt. Bởi vì nếu thừa nhân viên dẫn đến sử dụng không hết, bố trí lao
động không phù hợp với khả năng của họ gây lãng phí sức lao động, chi phí vợt
quỹ lơng. Thiếu lao động không đảm bảo tính đồng bộ của dây chuyền công
nghệ sản xuất kinh doanh, công việc tồn đọng, làm thêm giờ nhiều dẫn đến sức
khoẻ ngời lao động ảnh hởng nhiều, tăng chi phí tăng giá sản phẩm.
-Về chất lợng lao động : Lực lựơng lao động này phải có trình độ chuyên
môn, có khả năng và kỹ năng làm việc đồng thời phải bố trí đúng việc, đúng
ngành nghề và phù hợp với sở thích của họ.
1.2.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng, nguồn nhân lực theo chỉ tiêu thời
gian và cờng độ lao động.
- 5 -
-Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công qua sơ đồ
sau:
Sơ đồ 1 : Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị
ngày công.
Tổng số ngày công làm việc theo lịch
Số ngày công
nghỉ theo quy định
Tổng số ngày công làm việc theo chế độ
Tổng số ngày công có mặt Số ngày
công vắng mặt
Số ca làm
thêm
Số ngày công làm việc
thực tế trong chế độ
Số ngày
công ngừng
việc
Tổng số ngày công làm việc thực tế cho ng-
ời lao động
Từ sơ đồ 1 ta tính đợc :
+Độ dài bình quân kỳ công tác trong chế độ theo công thức :
Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ
M
CĐ
= <Ngày>
Số lao động bình quân
+Độ dài bình quân kỳ công tác nói chung, phản ánh việc tăng cờng độ lao động
về mặt thời gian.
Tổng số ngày công thực tế nói chung
M
NC
= (ngày)
Số lao động bình quân
+Ngoài ra còn tính đợc hệ số làm thêm ca : phản ánh việc tăng cờng độ
lao động về mặt thơi gian.
Tổng số ngày công thực tế nói chung
H
C
=
Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ
H
C
= 1 : khi không có làm thêm ca.
-Các chỉ tiêu sử dụng thời gian theo đơn vị giờ công theo sơ đồ sau :
Sơ đồ 2 : Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công.
Tổng số giờ công làm việc theo lịch
- 6 -
Số giờ công
làm thêm
Số giờ công làm
việc thực tế trong chế
độ
Số giờ công
tổn thất
Số giờ
công vắng mặt
Số giờ công làm việc thực tế hoàn
toàn
+ Từ đó có thể tính chỉ tiêu về :
+Độ dài bình quân ngày làm việc trong chế độ :
Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ
L
CĐ
=
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung
+ Độ dài ngày làm việc thực tế hoàn toàn
Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn
L
HT
=
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung
Ngoài ra có thể tính hệ số làm thêm giờ.
Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn
H
g
=
Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ
H
G
> 1 : Có thời gian làm thêm
Tận dụng thời gian lao động và sử dụng hợp lý thời gian lao động là một
bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp.
1.2.3.Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu (theo
tình hính kết quả sản xuất kinh doanh) gồm có :
-Chỉ tiêu năng suất lao động : Năng suất lao động nó nói lên kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh. Năng suất lao động cho biết một nhân viên trong
một thời gian nhất định đem lại bao nhiêu đồng doanh thu cho doanh nghiệp.
Điều này biểu hiện đợc chất lợng sử dụng lao động, khả năng làm việc của ngời
lao động. Nó mang nhiều ý nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung
và doanh nghiệp nói riêng gồm :
+Làm giảm đợc giá thành sản phẩm
+Giảm số ngời làm việc tiết kiệm đợc quỹ lơng và làm tăng mức lơng.
- 7 -
+Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu
nhập quốc dân.
Từ đó ta có các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động :
Thứ nhất : Cố định về thời gian
Sản lợng sản phẩm
W =
Lợng tthời gian lao động hao phí
Thứ hai : Sản lợng cố định :
+Năng suất lao động bình quân giờ
Sản lợng sản phẩm sản xuất ra
w
g
=
Tổng số giờ công làm việc thực tế
+ Năng suất lao động bình quân ngày
Sản lợng sản phẩm sản xuất ra
w
n
=
Tổng số ngày công làm việc thực tế
+Năng suất lao động bình quân một lao động :
Sản lợng sản xuất đầu ra
w
l đ
=
Số lao động bình quân tháng(quý/năm)
-Mức thu nhập bình quân đầu ngời
Thu nhập của ngời lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhằm
thoả mãn các nhu cầu thiết yếu hàng ngày cho chính ngời lao động. Ngoài ra
nó còn là yếu tố quan trọng trong việc bù đắp tái sản xuất sức lao động cho ng-
ời lao động. Thu nhập có cao ngời lao động mới có đủ điều kiện để thực hiện
mọi mong muốn của ngời, do vậy khi đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực cũng sử dụng yếu tố này.
Tổng quỹ lơng + Các thu nhập khác
=
Số lao động bình quân
1.3.Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực.
- 8 -
Thu nhập bình quân của
ngời lao động
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
trị nhân lực. Quản trị nhân lực là nguyên nhân cốt lõi thất bại hay thành công
trong hoạt động sản xuất kinh doanh.Tuy vậy, nhng khi đi vào thực tế không
phải tổ chức vào cũng làm đợc nh vậy. Có nơi còn cha đặt vấn đề thành một
chính sách để có kế hoạch sản xuất kinh doanh vì vậy thờng bị động, gặp đâu
làm đó. Có nơi đã thấy đợc vấn đề, lãnh đạo đã lên đợc kế hoạch nhng trình kế
hoạch cha đồng bộ, còn rời rạc nh chỉ hoàn thành một trong các khâu nh
(tuyển chọn, tuyển mộ, đánh giá ) nên dẫn đến không mang lại hiệu quả
chung.
Vậy trong phần này, chúng ta sẽ tập trung nghiên cứu các kỹ năng quản lý
mà các nhà quản lý cần có :
1.3.1.Tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực là lĩnh vực bàn về cách dùng ngời, bàn về việc làm sao
thu hút đựơc những con ngời phù hợp nhất với mọi loại công việc và điều kiện
của tổ chức, là việc sử dụng ngời khác để đạt đợc mục tiêu dã đề ra.
Nh ngời xa nói Thiên thời, địa lợi, nhân hoà nhng thiên thời không bằng
địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho nhân đợc hoà hay nói cách
khác muốn con ngời hoà hợp với công việc thì cần phải biết dụng ngời. Thuật
dụng ngời này đợc tóm gọn trong câu đúng ngời, đúng việc, đúng chỗ, đúng
lúc. Nghĩa là khi tuyển dụng đợc ta phải bố trí sao cho đúng ngời, bố trí họ
đúng vị trí, vào đúng thời điểm cần thiết nhằm tăng năng suất lao động tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì phải chú ý đến các vấn đề
sau :
Tuyển chọn là một tiến trình xem xét kiểm tra, đánh giá để đi đến quyết
định tuyển dụng ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết ở mức
cao nhất và phù hợp về hoàn cảnh giữa hoàn cảnh của ứng viên và tổ chức.
Nhân sự là yếu tố quan trọng khi tuyển chọn có liên quan tới chi phí
tuyển chọn. Quan hệ lao động là quan hệ kinh tế xã hội cho nên việc tuyển
dụng thêm nhân viên đợc xem là chuyện dễ nhng nếu không có chiến lợc tồn
tại, phát triển tốt thì khi bị d thừa nhân lực gây hậu quả rất phức tạp rất khó giải
quyết. Vì thế không phải bất cứ trờng hợp nào có biểu hiện thiếu ngời đã nghĩ
ngay đến khâu tuyển dụng chỉ phát lệnh tuyển dụng khi thực sự có nhu cầu về
nhân lực khi phù hợp với chiến lợc phát triển tổ chức. Ngợc lại nếu nhân nhiên
trớc tiên ta phải tìm mọi giải pháp trớc khi buộc phải tuyển chọn nhân lực mới
- 9 -
thì trong quá trình tuyển dụng nhà quản lý phải tuân thủ những yêu cầu và
nguyên tắc sau :
+Mọi quá trình tuyển chọn phải có gắn với đòi hỏi thực tế, gắn với yêu
cầu của công việc kể cả về số lợng và chất lợng con ngời. Nếu tuyển dụng sơ
sài theo cảm tình hay bị một sức ép nào đó sẽ gây ra những hậu quả, nghiêm
trọng cả về kinh tế và xã hội là gánh nặng cho tổ chức và tiếp diễn sẽ phá vỡ cơ
cấu nhân sự của tổ chức.
+Ngời đợc tuyển dụng phải thoả mãn các yêu cầu : phải có kiến thức, có
chuyên môn nghiệp vụ tay nghề đủ sức đảm trách công việc đợc giao, có sức
khoẻ, khả năng làm việc lâu dài, quan trọng nhất là lòng trung thành, là sự gắn
bó với công việc và tổ chức.
+Khi đợc tuyển dụng ngời quản lý phải bố trí đúng ngời đào tạo. Khi bố
trí lao động trớc hết phải căn cứ vào cấp bậc công việc và dựa vào tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật để xác định rõ chức năng, trình độ nghề nghiệp, phạm vi trách
nhiệm của mỗi ngời.
1.3.2.Tổ chức phân công và hiệp tác lao động.
Phân công và hiệp tác lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao
động và hiệu quả sản xuất, là hình thức thể hiện mối quan hệ con ngời trong
quá trình lao động. Phân công lao động là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc
để giao cho từng ngời hoặc nhóm ngời. Đó chính là quá trình gắn từng ngời
lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ.
Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với khả
năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của ngời lao động sau khi họ đợc tuyển
mộ, tuyển chọn. Tuy nhiên, với mỗi nhà quản trị ứng với mỗi khả năng, sự sáng
tạo sẽ có một sự kết hợp phân công theo nghệ thuật và khoa học quản lý khác
nhau, nhng để làm tốt vấn đề này nhà quản lý phải tuân theo những nguyên tắc
sau :
Thứ nhất: phải đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp mình về đặc
điểm, loại hình sản xuất, quy mô cũng nh về công nghệ và máy móc thiết bị
để áp dụng phân công lao động theo tính chất của từng công việc. Đây là bớc
công việc quan trọng, không chỉ quyết định đến kết quả phân công lao động mà
còn ảnh hởng đến nhiều khâu của quá trình sản xuất.
Thứ hai: việc xây dựng một hệ thống nội quy, quy định hoàn chỉnh trong
xí nghiệp.
- 10 -
Thứ ba : Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ,
với việc đợc giao thì lao động có cơ sở khoa học tức là có định mức, có điều
kiện và có khả năng hoàn thành.
Thứ t : phải đảm bảo sự cân đối phần đều nguồn lực cho ngời lao động
trong quá trình kinh doanh diễn ra thờng xuyên liên tục.
Từ đây, chúng ta có thể biết rõ ràng các nhà quản lý có những kỹ năng cơ
bản để phân công lao động, nhng để đánh giá đợc những kỹ năng đó, còn phải
dựa vào những điều mà ngời quản lý có làm đợc hay không nh sau :
+Khi phân công lao động, công nhân sản xuất chính luôn đợc lấy làm
trung tâm quyết định năng suất lao động của toàn bộ dây chuyền sản xuất.
+Sau khi phân công lao động hiệu quả của nó làm giảm lợng lao động hao
phí để sản xuất ra một sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sản phẩm giảm,
trong thời gian tác nghiệp của cá nhân và tăng năng suất lao động.
+Phân công không quá tỷ mỷ mà dẫn đến nhàm chán đơn điệu, dẫn đến
bệnh nghề nghiệp.
+Phân công lao động phải đáp ứng đợc yêu cầu xã hội cá nhân làm việc
trong tổ chức phù hợp với khả năng, môi trờng nhằm phát huy năng lực cá
nhân, tạo trong doanh nghiệp có tinh thần tập thể, có trách nhiệm, yêu thích và
hoàn thành tốt công việc của mình.
Nói tóm lại trong tổ chức giải quyết đợc vấn đề về phân công và hiệp tác
lao động chính là giải quyết đợc vấn đề quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
1.3.3.Đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và định
giá sự hoàn thành công tác của từng nhân viên theo định kỳ, là hệ thống chính
thức cho nên phải bảo đảm tính khoa học, tính bài bản, tính kế thừa, tính toàn
diện và phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể.
Hay thực chất của việc đánh giá là so sánh tình hình thực hiện công việc
đã diễn ra so với các yêu cầu đã đợc đề ra trớc đó, yêu cầu ban đâu thờng đợc
biểu hiện ra các chỉ tiêu,định mức cụ thể có thể lợng hoá đợc.
Đánh giá chính xác đầy đủ kịp thời tình hình thực hiện công việc có vai
trò rất quan trọng. Vì thế ngời quản lý phải thực hiện đúng một số nguyên tắc
sau trong việc đánh giá.
- 11 -
+Công tác đánh giá là duy trì và khuyến khích các thành tích nổi trội của
ngời lao động và kịp thời tìm ra những yếu tố kém,sai sót trong mọi công việc
của tổ chức để có sự điều chỉnh kịp thời.
+Tạo mọi cơ hội cho ngời lao động, nhân viên tham gia vào các quyết
định quản trị mà họ am hiểu và có khả năng đóng góp ý kiến. Cần phải coi việc
đánh giá là một quá trình thờng xuyên để nhân viên biết rõ hơn về mọi vấn đề
của bản thân trong quá trình làm việc để có sự điều chỉnh hành vi phù hợp,
thông qua đó cấp quản trị nắm vững đội ngũ nhân sự dới quyền, nắm vững về
công việc tìm ra những sai sót, yếu kém của mình kịp thời sửa chữa. Từ đó có
kế hoạch đề bạt, khen thởng.
+Tạo cơ hội khách quan công bằng cho ngời lao động.
+Đánh giá sự thực hiện công việc làm cho mỗi thành viên ngày càng gắn
bó với doanh nghiệp, đồng lòng theo đuổi mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.
+Nhằm duy trì cải tiến công tác quản lý, công tác lãnh đạo công tác đề bạt
cán bộ.
Trên đây chúng ta đã phân tích rõ những mục tiêu của việc đánh giá sự
thử nghiệm công việc trong quản lý, nguồn nhân lực. đánh giá sự thực hiện
công việc của ngời lao động nhằm tạo ra giá trị phát triển bền vững cho các
doanh nghiệp trong cơ chế cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
1.3.4 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mọi tổ chức doanh nghệp muốn tồn tại và phát triển ổn định trong một
thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - Đó là một thời đại
bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những bùng nổ này đã tác động mạnh
đến dây truyền sản suất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của
mọi ngời trong công ty. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp quản lý thấy
cần phải trang bị cho mọi ngời các kiến thức cơ sở hạ tầng và kỹ năng mới, để
theo kịp với sợ thay đổi. Vậy nên nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách
hơn bao giờ hết.
Về khái niệm, giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng
lai, có thể cho ngời đó chuyển đến một công việc mới trong thời gian thích hợp.
Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện chức
năng nhiệm vụ có hiệu qủa trong công tác của họ phát triển nguồn nhân lực là
quá trình giúp cho nhân viên theo kịp những thay đổi và phát triển của tổ chức.
- 12 -
Ba bộ phận hợp thành của bồi dỡng và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết
cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng của con ngời.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt trong mỗi tổ
chức ở Việt nam, vì vấn đề tái nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của mọi tổ
chức doanh nghiệp và cả xã hội quan tâm đến chiến lợc con ngời phải thật sự lo
về chi phí để đào tạo và phát triển con ngời và đó là một tiến trình không bao
giờ dừng, nó vừa là tất yếu kinh tế đối với từng doanh nghiệp vừa là trách
nhiệm xã hội, trách nhiệm về con ngời của từng doanh nghiệp bằng quá trình
này mà ngày càng hoàn thiện khả năng đảm trách công việc của con ngời và
quan trọng hơn là phát huy tiềm năng nhân viên, nâng cao khả năng tự chủ, tự
quản, tự chịu trách nhiệm nghĩa là tự quản lý mọi hoạt động của mình vì mục
tiêu đã đề ra từ đó hạn chế đợc nhng tai nạn, những rủi ro không đáng có. Đặc
biệt nhằm bảo đảm khả năng thích ứng năng động, sáng tạo của nhân viên trớc
công việc trong môi trờng luôn biến động.
GARRY BECKER, ngời Mỹ đạt giải thởng Nobel năm 1992 khẳng định
không có đầu t nào mang lại nguồn lợi lớn nh đầu t vào nguồn lực, đặc biệt là
đầu t cho giáo dục
Xu thế ngày nay, nguồn lực trở thành vũ khí cạnh tranh của mỗi doanh
nghiệp và nh thế sự cất cánh của mỗi doanh nghiệp gắn chặt vơí chính sách và
chiến lợc phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là phát triển giáo dục. Không thể
có đội ngũ nhân lực hiệu quả nếu không thực hiện tốt vấn đề đào tạo và phát
triển cho ngời lao động trong tổ chức của mình. Điều này thể hiện tầm nhìn xa
trông rộng và óc tổ chức nhằm xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của mỗi nhà quản trị
1.3.5.Tạo và gia tăng động lực làm việc.
Theo Mác, con ngời sinh ra không làm cái gì khác ngoài việc tìm mọi
cách để thoả mãn một trong các nhu cầu của mình. Sự thoả mãn nhu cầu đó đợc
coi là những nguyên nhân thúc đẩy tạo động lực bên trong, là nguồn gốc của
tích cực và óc sáng tạo là động cơ thúc đẩy con ngời làm việc.
Nhu cầu của con ngời đợc chia làm hai loại đó là nhu cầu về tinh thàn và
nhu cầu về vật chất .
Nhu cầu vật chất là đòi hỏi những điều kiện vật chất cho con ngời tồn tại
và phát triển về thể lực.
Nhu cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con ngời tồn tại và
phát triển về mặt trí lực.
- 13 -
Trên cơ sở tìm hiểu về nhu cầu của con ngời nhà quản lý nhằm thoả mãn
nhu cầu của công nhân bằng biện pháp thích hợp.
Tiền lơng là số tiền ngời sử dụng lao động (mua sức lao động), trả cho
ngời lao động. Vì đối với ngừơi lao động tiền lơng là mục đích, là động cơ chủ
yếu để họ quyết định làm làm việc cho doanh nghiệp nhằm giải quyết vấn đề
tất yếu cuả cuộc sống nh : ăn, ở, đi lại và cao hơn nữa là nhu cầu thoả mãn về
văn hoá, tinh thần Nếu tiền l ơng nhận đợc thoả mãn sẽ kích thích năng lực
sáng tạo cho ngời lao động, làm tăng năng suất lao động.
Và để có thể phát huy đợc những chức năng cơ bản của tiền lơng thì :
+Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động.
+Tiền lơng phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa ngời có sức lao động và
ngời sử dụng sức lao động.
+Tiền lơng trả cho ngời lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh.
Ngoài tiền lơng, kích thích vật chất trong các doanh nghiệp còn thể hiện
ở chế độ tiền thởng. Tiền thởng mang ý nghĩa vừa kích thích vật chất, vừa kích
thích tinh thần nh để khuyến khích lao động giỏi tạo ra thi đua.
Khi nhu cầu về vật chất của con ngời đợc thoả mãn thì việc tăng kích
thích vật chất sẽ không còn tác dụng nữa. Lúc này các nhà quản lý phải quan
tâm hơn đến mảng tinh thần. Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý
nghĩa đặc biệt to lớn.
Động viên tinh thần là biện pháp mà ngời sử dụng lao động dùng để khai
thác khả năng tiềm ẩn của ngời lao động, đầu tạo hứng thú trong làm việc.
Các hình thức động viên tinh thần đợc biểu hiện nh sự quan tâm của ngời lãnh
đạo tới lao động bằng việc thăm hỏi, động viên, tặng quà, đề bạt, thuyên
chuyển, tạo điều kiện thuận lợi cho làm việc.
Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động là một nguyên
tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút và tạo động lực mạnh mẽ cho ngời lao
động trong quá trình làm việc. Làm đợc hai điều này sẽ tạo điều kiện tốt trong
việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
1.3.6.Kỷ luật lao động.
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân hoặc
nhóm ngời trong xã hội. Nó đợc xây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành và
những chuẩn mực đạo đức xã hội có 3 hình thức kỷ luật :
- 14 -
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét